El match entre talento y oportunidades

Más de 100 mil postulaciones muestran que el desafío no está solo en encontrar talento, sino también en diseñar oportunidades que se adapten a las necesidades de ese talento.

En El pulso del talento, la conversación partió desde los datos, pero rápidamente llegó a una tensión que vemos cada vez más en los procesos de búsqueda: organizaciones que necesitan talento y personas con experiencia, capacidades y disposición para asumir nuevos desafíos que no siempre logran encontrarse.

Los datos muestran que este desencuentro no ocurre de la misma manera para todos.

Las mujeres representan el 35,7% de las postulaciones analizadas por FIBRA. Sin embargo, en posiciones ejecutivas alcanzan el 46% de las personas seleccionadas. Postulan menos, pero cuando están en el proceso, son elegidas en mayor proporción. Esto no permite sacar conclusiones sobre las decisiones de contratación, pero sí invita a mirar algo que ocurre antes: qué perfiles llegan a postular y qué talento puede estar quedando fuera de las oportunidades.

Hay otra señal relevante. Las mujeres postulan proporcionalmente más a posiciones híbridas y remotas. En paralelo, la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo muestra que siguen dedicando más tiempo al trabajo doméstico y de cuidados, incluso después de sus jornadas laborales.

No podemos afirmar que una cosa explique directamente la otra. Pero sí nos recuerda que el diseño de los roles y de las estructuras organizacionales influye en cuán viable resulta una oportunidad para cada persona.
Con la edad aparece otra tensión. La participación de personas mayores de 50 años viene aumentando, y una proporción importante de sus postulaciones apunta a posiciones de gerencia. Al mismo tiempo, en los últimos tres años solo un 6% de las posiciones fue adjudicado a ese mismo grupo.

FIBRA ya ha puesto sobre la mesa la paradoja del talento senior. El paso siguiente es pensar qué hacemos con ella. Si las trayectorias laborales se extienden y los equipos serán cada vez más intergeneracionales, incorporar experiencia no puede seguir tratándose como una excepción. Debe formar parte del diseño de carreras, roles, equipos y estructuras.

El punto no es que todas las oportunidades deban servir para todas las personas, ni que cada diferencia observada sea evidencia de sesgo. El desafío es entender qué condiciones amplían el universo de talento disponible, cuáles lo estrechan, y ser capaces de adaptarnos.

Porque el verdadero match no depende solo de encontrar a la persona correcta. También depende de que las organizaciones diseñen oportunidades a la altura del talento que buscan atraer.